Retro nie usprawnia Twojego zespołu? 🤔 Sprawdź nasz webinar, jak robić porządną Retrospektywę 🔥

O tym, kiedy odpuszczać

Jesteś osobą odpowiedzialną na zmianę w organizacji i czujesz, że nic więcej nie da się zrobić? Czasami warto odpuścić. Poznaj siedem sygnałów, które naszym zdaniem na to wskazują. Wyjaśniamy też nasz punkt widzenia na temat odpuszczania.

Jak poznać, że pora zmienić organizację, gdyż w obecnej nie da się już nic więcej dokonać bez narażania się na wypalenie? Na co zwracać uwagę i co jest być pomocne w podjęciu tej decyzji?

Czym jest odpuszczenie?

Można powiedzieć, że o odpuszczaniu mówimy, kiedy wspierasz organizację w procesie zmiany, jednak jest pasmo ciągłych przeszkód i niepowodzeń. Masz poczucie, że nie ma postępu, a wszystkie możliwe sposoby i pomysły na wdrożenie usprawnień zostały wyczerpane. Starasz się z całych sił, brakuje Ci wsparcia, zaczynasz tracić energię i motywację. Pewnego dnia po prostu stwierdzasz, że wachlarz możliwości się wyczerpuje i pojawia się uczucie, że tracisz czas. Czas, który można wykorzystać w innej firmie, której naprawdę zależy na zmianie, a Ty będziesz mieć szansę zrobić wreszcie coś namacalnego. Rezygnujesz, zwyczajnie odpuszczasz starania.

Oczywiście, uczucia mogą tutaj pojawić się różne. Powyższy opis dotyczy tego, co sami odczuwaliśmy, kiedy byliśmy w podobnych sytuacjach. Chcieliśmy pokazać Ci, jak to może wyglądać, bazując na realnym przykładzie, prawdziwej sytuacji z życia. 

7 oznak, że warto odpuścić

Poniższa lista nie jest zamknięta. Jest to pewna synteza tego, co sami doświadczyliśmy i może to być dla Ciebie pewną wskazówką, że znajdujesz się w ślepej uliczce.

1. Działasz z wyraźnie mniejszą energią niż kiedyś

Chodzi nam tu o sytuacje, gdy orientujesz się, że potrzebujesz dodatkowej energii i motywacji do działań, które kiedyś były robione z ochotą, napędzało do dalszej pracy. Czujesz, że coraz bardziej nie chcesz tego robić, szukasz wymówek lub zmuszasz się do wykonywania zadań z tego obszaru. To mocny sygnał, że pora odpuścić. I nie ma w tym nic złego. Sami mieliśmy też takie sytuacje, a najlepsze co możesz dla siebie zrobić to zatrzymać się i zastanowić się, co się dzieje i czy warto dalej walczyć.

2. Nie dostrzegasz istotnych sojuszników zmiany

Działania z każdą zmianą, czy to w organizacji, w zespole, w produkcie czy w sposobie działania, są pracą zespołową. Zazwyczaj pracujesz z jakimś liderem, może programistą, testerami i analitykami. Osoby te pojawiają się w odpowiednich momentach i Cię wspierają. Jednocześnie wszyscy się wzajemnie nakręcacie i inspirujecie. Jeśli jednak nie ma tych osób, bo np. odsunęły się lub odeszły, to zaczyna się robić niebezpiecznie. Twoje wysiłki mogą przestać być tak skuteczne, jak do tej pory, gdyż trudno jest samodzielnie przeprowadzić jakąś zmianę, zwłaszcza w dużej organizacji. Ważny jest też tu też aspekt ludzki, wspieranie w trudniejszych momentach, odbijanie pomysłów i wspólne świętowanie sukcesów. Przykładowo, Kuba miał nawet taką sytuację, kiedy to zespół tak dobrze zorganizował pracę w agile, że ich lider awansował i przestał wspierać zespół, jak do tej pory.

3. Chęć zmiany w organizacji okazała się wyłącznie fasadowa

To chyba jeden ze smutniejszych momentów, gdy osoba zaangażowana w zmianę, zaczyna dostrzegać, że tak naprawdę ta zmiana nie jest oczekiwana. Nie chodzi nam o to, że rzeczy dzieją się powoli, bo to oczywiste, że w większych organizacjach to tempo może być wolniejsze. Jednak, gdy dociera do Ciebie, że tak naprawdę poza bardzo powierzchownymi zmianami, więcej się raczej nie zmieni, jest to mocny sygnał do zastanowienia się, czy na pewno jesteś we właściwym miejscu. Przykładowo musisz z zespołem zaakceptować, że osoby z biznesu nie będą reprezentantami klienta i nie dostarczą bardzo cennego feedbacku. Długofalowo nie wróży to nic dobrego.

Przykładem jest sytuacja, która spotkała Kubę i która była jednym z takich kamyczków dorzuconych do puli argumentów za tym, że ta zmiana, nad którą pracują, nie nastąpi, że chęć zmiany jest tylko powierzchowna. Działaliśmy w Scrumie, niby rzeczy jakoś tam się działy. Jednak gdy przyszło do rozmowy z zarządem o potrzebie powiększenia zespołów, gdyż nie byliśmy już w stanie zrealizować wszystkich celów strategicznych, pojawił się opór. Pojawił się on też, gdy chcieliśmy pewne rzeczy zmienić, aby usprawnić pracę i przyspieszyć procesy. Brak wsparcia managementu i prawdziwej chęci zmian jest mocnym sygnałem, że może warto odpuścić.

4. Zmiana nie przynosi widocznych rezultatów

Wiele zmian potrzebuje czasu na to, żeby zobaczyć pierwsze rezultaty. Jeśli jednak pomimo podjętych prób, zrealizowania wszystkich założeń i działań zgodnie z planem, zmiana nie następuje, to też jest sygnał, aby się zatrzymać i zastanowić nad sytuacją. Być może coś robisz źle, być może plan był nieidealny, a może w tej konkretnej organizacji nie da się zrealizować tej konkretnej zmiany. Oczywiście nie mówimy o braku zmian po miesiącu od rozpoczęcia działań, raczej chodzi nam tu o roku lub dwóch latach wytężonej pracy z różnymi osobami, na różne sposoby. Wszystko powinno się udać, a jednak jest inaczej. To mocno obniża energię do działania i jest sygnałem, że może warto odpuścić.

5. Zauważasz w sobie narastający pesymizm odnośnie do zmiany

Zamiast myślenia: zrobimy to, rozwiążemy problemy, zrealizujemy cele, pojawiają się pesymistyczne myśli, a na każdy pomysł reagujesz niechęcią, zwątpieniem, a nawet brakiem wiary, że to przyniesie oczekiwane rezultaty. Nie jest to wspierające ani dla Ciebie, ani dla reszty zespołu, bo takie nastawienie szybko się przenosi na cały zespół. Trudniej jest to zauważyć u siebie niż u innych, stąd potrzebna jest duża samoświadomość oraz otwartość na feedback, także ten, w którym usłyszymy, że za bardzo narzekamy i demotywujemy zespół. Jeśli ten pesymizm nie znika, tylko narasta, to odpuszczenie, może być najlepszym rozwiązaniem dla Ciebie i dla zespołu.

6. Nie masz już poczucia sensu działania

Gdy nie wiesz, po co coś robisz, robi się już bardzo niebezpiecznie. Jeśli nie widzisz, że sensu w swoich działaniach i zaczynasz częściej żartować niż raczej wierzyć, że Twoje starania coś zmienią, to może warto przestać to robić. Trudno jest wówczas zarażać innych do działania, być efektywnym i z przyjemnością podchodzić do pracy. 

Spontanicznie zaczyna się raczej jąkać albo ironizować z tego raczej niż w to wierzyć, niż jasno powiedzieć jakąś taką krótką wersję tego, po co to robisz, to jest to sygnał, że czas już przestać. Zwłaszcza jeśli widzisz, że poczucie sensu działania w tym projekcie już nie powróci.

7. Zauważasz, że praca odbija się na twoim życiu prywatnym

Myślami jesteś w pracy, zamiast być w pełni obecnym podczas spędzania czasu z rodziną lub przyjaciółmi. Nagromadzają się w Tobie jakieś frustracje związane z problemami w pracy i zaczynają one przenikać do życia prywatnego. Nam podobne uczucia też nie są też obce. Kuba sam kiedyś postanowił odpuścić, gdy zorientował się, że jest przytłoczony pracą, za dużo spędzał w niej czasu i że zjada ona dużo jego energii. Do domu wracał bardzo zmęczony, w dodatku późno i bez chęci na cokolwiek. W końcu przyszła taka refleksja, że balans między życiem prywatnym a zawodowym gdzieś zanikł. Lepiej, aby ta refleksja przyszła wcześniej niż później, aby móc w odpowiednim czasie odpuścić. Ta granica będzie u każdego inna i dużo też zależy od kontekstu, więc nie możemy Ci powiedzieć, ile można pracować, a ile nie. Warto jednak być mocno uważnym, aby w odpowiednim momencie odpuścić.

Jeśli chcesz pogłębić temat trudnych sytuacji w pracy i stresu z tym związanego, przesłuchaj odcinek 69 podcastu “Porządny Agile”, w którym opowiadamy, jak radzimy sobie ze stresem i różnymi obciążeniami. 

Nie bój się odpuszczać, gdy wszystko idzie nie w tym kierunku, w którym powinno, a Twoja motywacja, energia i przyjemność z działania zaczynają zanikać.

Dodatkowe materiały

Obejrzyj nasze webinary!

Rozbuduj wiedzę, którą przekazujemy w podcastach.
Zobacz nasze materiały premium:

Transkrypcja podcastu „O tym, kiedy odpuszczać”

Kuba: Ten odcinek to pierwszy, który nagrywamy na początku 2024 roku. Pod koniec poprzedniego roku poprosiliśmy naszych słuchaczy na kanale, na naszych mediach społecznościowych o to, żeby podzielić się z nami informacją zwrotną. Dziękujemy bardzo wszystkim tym osobom, które tę informację nam przekazały. Zapoznaliśmy się z wynikami. Super, dzięki też za pozdrowienia. Dla nas dobre słowo, podpowiedzi co możemy robić lepiej. Wśród rzeczy, o które pytaliśmy, były też wątki związane z tematami, które moglibyśmy jeszcze poruszyć, których jeszcze nie poruszaliśmy. Przejrzeliśmy je i postanowiliśmy jeden z tych tematów wybrać. Jeden z naszych słuchaczy lub słuchaczek, bo tu akurat ankieta była anonimowa, więc nie za bardzo możemy dać konkretną atrybucję, zgłosił temat o tym kiedy odpuszczać. Cały wpis, cała treść tej podpowiedzi była trochę szersza. Zainspirowało nas to do nagrania. No i cały temat brzmi o tym kiedy odpuszczać, kiedy uznać, że w danej organizacji, sytuacji więcej nie da się zrobić bez narażania się na wypalenie. 

Jacek: I podzielimy się naszymi przemyśleniami w tym temacie. Jednak zanim to zrobimy, doprecyzujemy, że chcemy poruszyć temat wypalenia, zmęczenia, tematem zmieniania organizacji i na tym aspekcie będziemy się skupiać. Nie mamy na myśli pracy w nadgodzinach, czy pracy pod zbyt silną presją. Także praca na zbyt dużym tempie to też nie jest temat, którego dzisiaj będziemy dotykać. Chodzi nam głównie o ten aspekt zmieniania organizacji.

Kuba: Zawartość tego odcinka czy spis treści tego nagrania jest dosyć prosta. Zaczniemy od tego, że podzielimy się naszym zrozumieniem co to znaczy odpuścić i naszymi osobistymi historiami, bo mamy parę takich.  Oraz siedem oznak tego, że naszym zdaniem warto odpuścić.

Jacek: Zanim pójdziemy dalej, przypominamy z Kubą, że jeżeli chcesz pogłębić wiedzę jeszcze bardziej niż robimy to w podcaście, to nasze płatne produkty znajdziesz na stronie porzadnyagile.pl/sklep.

Kuba: Dobrze, to pierwsza część. Co to dla nas oznacza odpuścić?

Jacek: Z mojej perspektywy odpuszczenie to jest moment, kiedy wspieramy organizację w procesie zmiany i oczywiście taka zmiana to jest pasmo pewnych przeszkód, pewnych upadków i wzlotów. Jednak zaczynam odczuwać, że właściwie coraz więcej jest niepowodzeń i zaczyna się rodzić we mnie takie poczucie, że właściwie już nie dostrzegam postępu i co gorsze wyczerpałem wszystkie możliwe sposoby i pomysły, żeby spróbować zrobić to inaczej. Czyli w pewnym sensie czuję taką bezsilność, nie mam już pomysłu na to, jak jeszcze inaczej na świeżo mógłbym podejść do tego tematu. I pewnego dnia po prostu stwierdzam czy odkrywam, że skończył mi się wachlarz możliwości. Nie widzę też wsparcia po stronie organizacji, nie mam za bardzo z kim taką zmianę dalej prowadzić i zaczyna we mnie rodzić takie poczucie, że tracę czas. Tracę czas zarówno organizacji, która być może nie jest tak bardzo zainteresowana zmianą, jak pierwotnie myślałem, a z drugiej strony tracę swój czas, bo tak naprawdę mógłbym być w innej firmie, której faktycznie zależy na zmianie, w której jest szansa, żeby ta zmiana była faktycznie namacalna.

Kuba: Temat odpuszczenia zarezonował również ze mną, bo też mi się zdarzyło odpuścić. Tak najwyraźniej mogę zaznaczyć, że co najmniej dwa razy, ale myślę, że to zdarzało się w mniejszej skali również częściej. I to, co powiem, będzie od siebie, nie sile się na kontrę do tego, co Jacek przed chwilą powiedział. W moim przypadku odpuszczanie to zatrzymanie starań. Normalnie te starania daję na maksa, mocno się angażuję, dużo staram się, pomyślę, jak zrobić to inaczej, jak zrobić to lepiej. Mogą być te wzloty i upadki, jak tak Jacek opowiedziałeś, natomiast nawet gdy się nie udaje, to jest ze spokojem zazwyczaj przeze mnie przyjmowane, że dobra, nie tak, to inaczej, nie drzwiami, to oknem. No ale jednak przychodzi taki moment, że mimo że się staram bardzo mocno, wkładam swoje dotychczasowe doświadczenia, które oczywiście z czasem rośnie, ale nie mam rezultatów, nie widać, żeby była jakakolwiek różnica lub te rezultaty czy te różnice jest mikroskopijne. No i nie mam nikogo z kim mógłbym się jeszcze starać. Czy tu był ktoś może, ale tej osoby już nie ma, albo to grono jest super nieliczne i niestety nie ma wpływu na to, jak sprawy się mają w danej organizacji czy w danej części organizacji? Przestaję mieć ochotę dalej ciągnąć sprawy, przestaję mieć ochotę wkładać z siebie jeszcze dalej wysiłek, zużywać energię, zużywać ją i nie mieć żadnych miejsc, w których tę energię mogę podładować, czy jakby sobie samemu obiecać, że chyba idą sprawy w dobrą stronę. Więc wolę nie robić już nic więcej, bo wszystko to co robię do tej pory jest bezskuteczne i po prostu odpuszczam, rezygnuję. Realnie w tych przypadkach, w których byłem po prostu wybieram pewne inne alternatywy i kończę wsparcie czy współpracę w tym konkretnym obszarze.

Jacek: I te nasze dwie historie z Kubą przedstawiamy po to, żeby dać mniej więcej obraz, o jakim stanie emocjonalnym mówimy, jak to może wyglądać. Twoje odczucia mogą być oczywiście zupełnie inne, to może zupełnie inaczej w Tobie pracować, ale uznaliśmy, że taka opowieść z naszej strony może być interesującym wprowadzeniem, gdybyś wahał się bądź wahała czy słuchać dalej ten odcinek.

Jacek: Przedstawimy teraz siedem oznak, które na bazie naszego doświadczenia z Kubą zidentyfikowaliśmy. Na zasadzie, jeżeli większość z tych elementów potwierdzisz pozytywnie, że jest faktycznie tak, jak mówimy, no to może to być jakaś wskazówka, że znajdujesz się w ślepej uliczce. Natomiast definitywnie nie jest to jakaś zamknięta check-lista. Nie jest to jest to te siedem punktów, które należy sobie sprawdzić, jedynych. Jest to po prostu pewna synteza tego, czego doświadczyliśmy z Kubą i na tym się mocno oparliśmy. I pierwszy punkt na naszej liście brzmi następująco. Działasz z wyraźnie mniejszą energią niż kiedyś. Jak słuchałem Kuba twojej opowieści, to mówiłeś o tym jak pracujesz, że tam jest sporo energii, jak nie oknem, to drzwiami. Tutaj zdecydowanie mam coś podobnego. Praca potrafi mnie dosyć mocno wciągnąć, zaangażować. I tak domyślnie mi się chce. Zdarzało mi się czasem, kiedy jeszcze pracowałem na etacie, dojeżdżając do pracy spotykać ludzi w środkach komunikacji miejskiej i zawsze mnie dziwiły takie komentarze, na zasadzie był poniedziałek i ktoś zaczynał opowieść: „Jezu, ale mi się nie chce znowu do roboty”. Jakieś takie smuty. I już wtedy to kompletnie do mnie nie trafiało, no bo jednak domyślnie, domyślnie zawsze mi się chciało. I wszelkiego rodzaju oznaki, że wstaję rano i nie mam tych chęci do działania, które miałem wcześniej, są na mnie bardzo wyraźnymi sygnałami, że być może coś się dzieje w tym temacie takiego, nazwijmy to, czy wypalenia, czy sytuacji, w której mogę zacząć się zastanawiać, co się zmieniło i co się dzieje, że moje nastawienie uległo zmianie. 

Kuba: Ta kwestia energii, to tutaj chyba musimy mocno podkreślić, że chodzi o sytuacje, w które się nam wcześniej trafiały, uwielbialiśmy je robić, a jednak gdzieś tam w którymś momencie się łapiemy, że kurczę, jeszcze jedno szkolenie, bo jeszcze jedna warsztaty, kurczę, znowu z nimi. Nie będę się wyrażał na antenie. Więc jeśli czuję, że coś kiedyś robiłem z wielką ochotą, chciało mi się, nabierałem energii i to nie było, że może gorzej się wyspałem jednego dnia, więc mam gorszą energię, tylko bardziej myślę, że odpuszczanie się musi pojawić właśnie wtedy, gdy mam takie poczucie, że już przestaję chcieć robić coś, co kiedyś naprawdę bardzo chciałem robić, lubiłem to robić, nikt nie musiał mnie dodatkowo motywować, bo lubię pracować z ludźmi, lubię zmieniać świat, robić lepiej, więc tutaj ta energia się sama budowała i to się wszystko samo nakręcało. Dzisiaj również łapię się na tym, że są takie czynności, są takie działania, które nie wzbudzają we mnie tej energii i zaczyna być niebezpiecznie, jeśli na przykład to jest właśnie na przykład szkolenie, które wymieniłem, bo wiem, że tak jest, że na przykład w niektórych organizacjach mogło mi się trafić mniejsza chęć na pewne szkolenia, no i to były takie wczesne sygnały ostrzegające o tym, że może czas odpuścić, bo coś, co mi sprawia normalnie przyjemność, tutaj zaczyna być z jakiegoś powodu niebezpieczne.

Kuba: Kolejna oznaka, że warto odpuścić, to nie dostrzegasz istotnych sojuszników zmiany. No to jest coś takiego, co ja sam w swojej tej części mocniej zaznaczyłem. Działamy nad zmianą, czy pracujemy nad zmianą organizacji, zmianą zespołu, zmianą produktu, zmianą sposobu działania jakiejś części organizacji z ludźmi. To zazwyczaj nie jest wysiłek indywidualny. Tam będą jacyś liderzy organizacji, może jakieś osoby z produktu, może jacyś istotni tacy influencerzy wewnątrzorganizacyjni, czyli może jacyś programiści, jacyś testerzy, jacyś analitycy, którzy gdzieś tam w odpowiednich momentach nas wspierają, pomagają nam gdzieś, wszyscy się wzajemnie mocno nakręcamy, inspirujemy i to jest super. Ale jeśli ten fragment, który prawdopodobnie nawet na trochę lepszej emocji powiedziałem teraz, jednak jest nieprawdą, czyli nie ma tych osób, albo były, ale zniknęły, albo były, ale już im się odechciało, patrz, punkt pierwszy z naszej listy, no to może być już niebezpiecznie. Trafiałem na różne przypadki, różne kombinacje, być może, i to jest trochę powtarzalny schemat. Na przykład, management, który mocno wspiera zmiany, być może odchodzi, być może zmienia swój zakres obowiązków i przestaje wspierać zmiany, albo najnieszczęśliwsza historia, tak fajnie zrobiliśmy tego agile’a, że nasz tam lider zmiany awansował i już go z nami nie ma i już nie wspiera tak bardzo zmiany jak do tej pory to robił. To wszystko może być sygnał, że przestajemy działać w jakiejś takiej grupie, która do tej pory nas bardzo fajnie nakręcała, wzajemnie inspirowała, być może się tak wspierała, no i to wszystko powoduje, że być może nasze dotychczasowe wysiłki przestaną być tak skuteczne, bo przestały być już odpowiednie osoby w grze.

Jacek: Rezonuje ze mną to, co mówisz na takiej zasadzie tej takiej gry zespołowej. Możesz być najlepszy w swoim fachu, znać wszystkie narzędzia dostępne, modele. Natomiast nie ma moim zdaniem możliwości, żeby zmianę, którą mamy na myśli, czyli zwykle jakąś taką zmianę w okolicach inspirowania się podejściem zwinnym, żeby to przeprowadzić samodzielnie. Ta ekipa, o której mówiłeś, wspierająca, ona musi być z bardzo prozaicznych powodów. Zwykle organizacje są duże i w wielu różnych miejscach spodziewałbym się symultanicznych, skoordynowanych, zaplanowanych działań, których po prostu nie zrobimy w pojedynkę, ale też myślę o takim aspekcie bardzo ludzkim, czyli w szczególności w tych gorszych momentach, o których już trochę z Kubą powiedzieliśmy, bycie samemu po prostu jest trudne. Nie ma od kogo się odbić, nie ma z kim pogadać, nie ma osoby, która może akurat jest w stanie opowiedzieć o jakiś sukcesach w innym obszarze organizacji, czy w innym zespole. No i tak naprawdę zostajemy trochę bezsilni, a co gorsza, po prostu sami z tym problemem.

Jacek: Kolejny, trzeci punkt na naszej liście. Chęć zmiany w organizacji okazała się wyłącznie fasadowa. Chyba jest to jeden z takich smutniejszych momentów osoby, która jest zaangażowana w zmianę, przynajmniej ja zwykle reagowałem pewnego rodzaju smutkiem, kiedy pewne kropki mi się łączyły w taki układ, że zaczynałem dostrzegać, że chyba tak naprawdę zmiana, taka prawdziwa zmiana nie jest do końca oczekiwana. Na takiej zasadzie, że problemem nie jest to, że to wszystko dzieje się powoli, bo oczywiście każda organizacja ma swoje tempo. Inaczej będzie się zmieniać mała organizacja, inaczej będzie się zmieniała duża korporacja i to jest oczywiste. Natomiast moment, kiedy dociera do mnie, że tak naprawdę poza takimi bardzo powierzchownymi zmianami niewiele się zmieni, jest takim czynnikiem, który uruchamia we mnie proces myślenia, czy aby na pewno jestem we właściwym miejscu. Czyli przykładowo pojawiają się jakieś zespoły. Zaczynamy nazywać te zespoły, powiedzmy zespołami zwinnymi. Pojawiają się jakieś osoby w różnych rolach, które również brzmią zwinnie. Jak tak zmrużymy oczy, to wydaje nam się, że wszystko jest dobrze, ale zaczyna do nas docierać, że pewne rzeczy są nie do ruszenia. Czyli na przykład musimy zaakceptować to, że ze strony biznesowej nie zostaną wystawione osoby, które będą takimi faktycznymi reprezentantami klienta czy biznesu do pracy z zespołami deweloperskimi. Co z mojego punktu widzenia jest bardzo dużym spowalniaczem zmiany, bardzo dużym uproszczeniem. No i jakby długofalowo nie wróży to niczego dobrego. 

Kuba: I tutaj jasno sobie powiedzmy, że nie chodzi o sytuacje, gdy są zmiany, ale one są błędne albo jest jakiś taki trochę klimat koziołka-matołka, trzy kroki w przód, dwa w tył. To jest naturalna sprawa, że pewne rzeczy mogą być mylne, że też ludzie, którzy na początku deklarują zmianę, być może nie zdają sobie sprawy z głębokości tych zmian, jakie są potrzebne. Ja do puli dorzucę przypadek ilości inicjatyw, które dzieją się w firmie jednocześnie. To taki przypadek, który mnie spotkał, który faktycznie był jednym z takich kamyczków dorzucających do puli argumentów, że jednak kompletnie ta zmiana nie nastąpi i że jest fasadowa, czyli jest tylko i wyłącznie powierzchowna. Niby jest inaczej, niby są te wszystkie Scrumy i jest fajnie, ale gdy przyszło, co do czego i chciałem porozmawiać z zarządzającymi organizacji o tym, że trzeba się skupić, że nie ma tyle zespołów, nie ma możliwości, żeby te istniejące zespoły robiły tyle rzeczy, które zostaje im gdzieś tam zasugerowane, narzucone, wskazane jako cele, wskazane jako jakieś strategiczne inicjatywy, że to się nie da aż tak bardzo, że trzeba trochę się przylimitować. I wspiąłem się na swoje wyżyny i tutaj przekonywania i pokazywania przykładów, i jakby pokazania dotychczasowych rezultatów. Był po prostu opór, mur, nie ma szans. To jest nie do ruszenia, tego nie wolno zmienić. No to się nie zmieni i to jest też dla mnie sygnał. Jeśli organizacja nie chce się zmienić, jeśli te zmiany w organizacji, te głębsze, potrzebne, nie są wspierane przez management i nic nie wskazuje na to, żeby się miało cokolwiek zmienić w zauważalnym, skończonym, przewidywalnym czasie, no to jest jeden z punktów do rozpatrzenia, że być może te zmiany nie nastąpią. Oczywiście zmiany mogą nastąpić też na takim poziomie lokalnym, czyli na przykład pojedynczy zespół, pojedynczy produkt w ramach organizacji, która zmieniać się nie chce, jednak będzie pracował trochę inaczej, ale zwłaszcza jeśli mamy apetyt na głębszą zmianę firmy, większe ambicje na coś więcej, no to takie zderzenie się z tą ścianą, braku chęci zmiany, może być bardzo ważnym sygnałem.

Kuba: Czwarta oznaka sugerująca, że może warto odpuścić, to fakt, że zmiana nie przynosi widocznych rezultatów. Wiele zmian oczywiście potrzebuje chwili czasu na to, żeby jakieś rezultaty były widoczne. Często te rezultaty uwidocznią się dopiero po jakimś czasie, gdy opadnie taki kurz zmiany, gdy ludzie się do pewnych rzeczy przyzwyczają, gdy nowe sposoby działania wejdą w pewne nawyki, ale jeśli mimo podjętych sensownych prób, mimo że zrobiliśmy wszystko, jak trzeba. Że dałem z siebie wszystko, wszyscy moi sojusznicy też zrobili to tak, jak trzeba i zmiana nie następuje. Zdefiniowane przez nas na początku zmiany jakieś konkretne wskazówki czy jakieś takie objawy, zarówno te miękkie, takie międzyludzkie, jak i te bardzo konkretne, biznesowe, widoczne w jakichś miernikach tak zwanych KPI-ach czy cokolwiek co tam sobie wybierzemy i jeśli w żadnym z tych obszarów nie widać różnicy, to robimy coś źle. Być może ja robię coś źle, ale jeśli nie ma żadnych rezultatów tego, co robimy, no to też może być sygnał, żeby odpuścić. Może nie robię tego wystarczająco dobrze, może to nie jest właściwy moment, albo może ta zmiana, którą chcę forsować, niestety nie jest właściwą zmianą i organizacja tego albo nie potrzebuje, albo wręcz, jeśli jednak mi się uda, to w firmie to zaszkodzi i, zwłaszcza jeśli mam alternatywę, to może być podpowiedź, że tutaj po prostu rezultatów nie mam. I ten taki fajny efekt, czyli zmiana, która nakręca się, ponieważ ma fajne rezultaty i się bardzo łatwo rozprasza czy jakby rozszerza na kolejne części organizacji i sama tak też się udowadnia, nie ma prawa zaistnieć, no bo nie mamy w ogóle żadnych rezultatów i za chwilę w ogóle stracimy cały zapał czy jakiekolwiek resztki zapału. 

Jacek: Te rezultaty, o których mówisz, one generalnie wchodząc na taką ścieżkę, gdzie chcemy zmieniać organizację, no to myślę, że trzeba się wyposażyć w grubą skórę i taką pewną pokorę, że to się nie wydarzy w jakimś takim, nazwijmy to, szybkim okresie. Więc jak mówimy, że zmiana nie przynosi rezultatów, to nie chodzi nam o to, że to jest coś w stylu, nie wiem: „No już miesiąc nad tym pracuję i czemu jeszcze się nie zmieniło tak jak bym chciał”. Raczej tutaj z mojej perspektywy mówimy o horyzoncie, nie wiem, rok, dwa, pracujemy na różne sposoby z różnymi osobami w różnych obszarach no i po prostu te rezultaty, których się spodziewaliśmy, też pewnie rezultaty, które zdefiniowaliśmy sobie gdzieś na początku, one się po prostu nie pojawiają. Trochę jest taka natura zmiany, ale jeżeli ich w ogóle nie ma, no to może to być bardzo demotywujące. Ja pamiętam, jak pracowałem w jednej z organizacji i miałem akurat ogród na takim świeżym etapie założenia i też taką miałem świeżą zajawkę, no to bardzo lubiłem wrócić i skosić trawę. Dlatego że jak wykonałem swoją pracę, 45 minut jeżdżenia kosiarką, no to patrzyłem na trawnik i mówiłem, to jest efekt mojej pracy. Wykonałem pracę, jest rezultat i zestawiałem to sobie z ilomaś tam miesiącami pracy w pewnej organizacji, no i zdałem sobie sprawę, że to nawet nie jest tak, że ten rezultat jest oddalony w czasie, tylko go po prostu nie ma. No i to potrafi dosyć mocno podciąć skrzydła. 

Jacek: Kolejna oznaka wskazująca, że być może warto rozważać odpuszczenie, to fakt, że zauważasz w sobie narastający pesymizm odnośnie zmiany. Czyli trochę przeciwieństwo tej energii, trochę przeciwieństwo wiatru w żaglach, trochę przeciwieństwo takiego myślenia, da się, można, zrobimy, pokonamy przeciwności. Zaczynasz zauważać, że coraz bardziej jesteś pesymistą, czyli właściwie na każdy pomysł reagujesz, nie uda się, nie ma sensu, próbowaliśmy, wielokrotnie robiliśmy coś tam i to nie przyniosło rezultatów. Właściwie wszędzie, na każdą okazję zakładasz czapkę krytyka, czyli nie po to, żeby spojrzeć na pewien na przykład pomysł z różnych perspektyw, tylko to jest taka krytyka na zasadzie bezlitosnego chłostania pomysłu. No tak po prostu, bo tak czuję, bo tak po prostu uważam, że fajnie będzie, jeśli w ten sposób się wypowiem. I to oczywiście nie jest zwykle, a w szczególności na dłuższą metę wspierające. Więc tak parafrazując, jeżeli w zmianie wszędzie zaczynasz dostrzegać problem i – co gorsza – zaczynasz tym pesymizmem zarażać te osoby, które jeszcze nie są być może na tej ścieżce odpuszczenia, no to na pewno dostrzeżenie tego, tych symptomów może być istotnym krokiem na drodze do zastanowienia się, co tak naprawdę się ze mną dzieje w kontekście tej zmiany, w której uczestniczę.

Kuba: I nie mamy na myśli tutaj jakiegoś na przykład sarkazmu albo okazjonalnego żartu, czy takiego rozładowania sobie może na jakiegoś napięcia poprzez rzucenie czegoś frywolnego. Tylko jednak jakieś takie zjawisko, które chyba trochę łatwiej zauważyć u innych niż u samego siebie, że kurczę, ta osoba kiedyś zarażała optymizmem, a teraz zaraża pesymizmem. I tak naprawdę już coraz mniej się ma ochotę do tej osoby pójść, to nie jest osoba, która gdzieś tam podnosi na duchu, gdzieś tam się wzajemnie nakręca, czy też nakręca pozostałych, tylko po prostu już zaczynamy zbyt często bardzo źle myśleć o tym, jakie są szanse powodzenia w temacie, nad którym pracujemy. Więc tutaj tak jak mówię, to w sobie można trochę trudniej zauważyć, wymaga oczywiście bardzo dużej samoświadomości, jak się ją ma to super, natomiast bądźmy też uważni, jeśli to ludzie z naszego otoczenia nam mówią, że już może za dużo stękamy albo za dużo tego narzekania. Czy na przykład też jakieś krytyki, bo to też może być taki objaw, że tak nam się bardzo łatwo gdzieś się ulewa na innych, z którymi współpracujemy, że tam coś jest nie tak, że coś jest nie w porządku. No i jeśli ten pesymizm odnośnie zmiany narasta, jeśli tak byśmy stanęli przed lustrem i sobie powiedzieli, czy nam się uda i parę dni z rzędu, parę tygodni z rzędu nam się to będzie powtarzało, że nie masz szans, więcej umiemy zażartować na temat tego, jak to wszystko jest beznadziejne, no to możemy właśnie odhaczyć tą naszą nieoficjalną, czy nieformalną listę, że tutaj być może to odpuszczenie to może być najlepsze, co może nas spotkać, jeśli faktycznie byliśmy osobami, które wcześniej miały sporo optymizmu.

Kuba: Przedostatni punkt, oznak tego, że może warto odpuścić, to punkt – Nie masz już poczucia sensu działania. No i tu już jest gruba rura, jeśli nie wiem po co to robię, co robię, jeśli przestałem mieć motywację, jeśli nie widzę tego, że to wszystko, co robimy ma sens, że to co ja robię już nie ma sensu dla mnie samego, nie ma to sensu dla mojej grupy, z którą działam, nie ma to sensu dla mojej firmy, nie umiem tego nazwać. Spontanicznie zaczyna się raczej jąkać albo żartować z tego raczej niż w to wierzyć, niż jasno powiedzieć jakąś taką krótką wersję tego, po co to robię, no to to może być sygnał, że czas już przestać.

Jacek: Tutaj przeszliśmy bardzo długą drogę od pierwszej oznaki, gdzie mówiliśmy tylko, że jest jakaś mniejsza energia, że jakieś tam lekkie kłucie zaczynamy czuć, no to tutaj to jest coś zupełnie innego, na zasadzie kompletnie stracone poczucie, że warto. Dla mnie, dla osoby, która potrzebuje rezultatów jako pewnego rodzaju paliwa, to to stracenie sensu działania kompletnie odcina mi zapłon, kompletnie podcina mi skrzydła. No bo jeżeli ja nie wierzę osobiście, personalnie w to, co robię, no to jak ja mogę w ogóle próbować zarażać innych, włączać innych w zmianę, czy być osobą, która jest wiarygodna w tym, że dzisiaj jesteśmy w punkcie A, ale tak naprawdę z pełną energią idziemy do punktu B. Tak więc strata poczucia sensu działania jest nieprzypadkowo na końcu tej listy, no bo to już są takie właściwie sygnały, które bardzo późno odczytaliśmy, ale to są już takie sygnały naprawdę, nie wiem, czy jest droga powrotna, kiedy straciliśmy poczucie sensu działania.

Jacek: Ostatnia oznaka, która wskazuje, że być może warto odpuścić, to fakt, że zauważasz, że praca odbija się na twoim życiu prywatnym. No i tutaj konsekwencje oczywiście mogą być różnorodne. To może być, bycie cały czas myślami gdzieś tam w pracy, zamiast spędzać czas w domu z rodziną, czy ze znajomymi. Ale to może przybrać też jakieś gorsze warianty na zasadzie, moje poddenerwowanie też może się udzielać innym. Mogę być burkliwy, markotliwy. Nie wiem, jakoś tam zdawkowo kogoś potraktować. Po prostu nagromadzenie jakichś nerwów, jakichś frustracji z pracy może w niebezpieczny sposób przenikać na to, co mamy poza pracą. Jeżeli ta nasza taka oaza spokoju, pewna kontra do tego, co robimy na co dzień w pracy, jeżeli zaczynamy ją zatruwać, no to to też jest, myślę, sygnał podobnie silny jak ten poprzedni, że już jest generalnie bardzo, bardzo źle.

Kuba: Ta oznaka to coś, co mnie osobiście spotkało za pierwszym razem, gdy tak świadomie dzisiaj z perspektywy powiem, że odpuściłem, gdzie po prostu to przytłoczenie pracą, sporo takich innych negatywnych oznak, które też miały miejsce z tej listy, którą wcześniej wymieniliśmy, to się wszystko rzutowało na to, że trochę za długo spędzałem czasu w pracy, trochę za bardzo mnie to wszystko zjadało energetycznie. No i tak naprawdę wracałem do domu z pracy, to jeszcze czasy przedpandemiczne, czasy jeszcze pracy etatowej, no już absolutnie wymęczony. Zero energii, bardzo późno, w zasadzie przestałem mieć życie prywatne, bo mimo wszystko gdzieś tamta moja energia, chęć starania się, jakieś takie poczucie obowiązkowości, to wszystko generowało we mnie jeszcze chęć próbowania dalej. I to właśnie taka refleksja, jak teraz w tej chwili wygląda suma mojego życia zawodowego i prywatnego, jak bardzo ten balans się zupełnie gdzieś tam zgubił. No to był taki sygnał, że może już przesadziłem, że w zasadzie nie za dobrze to wróży na przyszłość. Więc tutaj każdy ma oczywiście swój poziom, standard, gdzieś tam swoje oczekiwania, więc tutaj musimy być oczywiście, gdy o tym mówimy, bardzo delikatni i bardzo czujni na to, że te konteksty będą różne, no ale warto sobie zadać pytanie, czy czasami na przykład zmiana nad którą pracujemy czasami nie odbija się za mocno na naszym życiu i czy czasami akurat dopiero po tym nie poznamy, że to odpuszczenie powinno mieć miejsca. Nie oceniam, jeśli tak jest, ja sam po sobie mogę powiedzieć, trochę żałuję, że tak późno to zauważyłem, bo szczerze mówiąc były też objawy wcześniejsze i może można było to przerwać, zanim poszło w dość złą stronę. Obyło się bez tragedii, więc też nie dramatyzuję, tutaj nie musicie mnie jakoś pocieszać albo zadawać się ciężkich pytań na privie, ale nie musiało tak być, mogło się skończyć o wiele gorzej.

Kuba: I jeśli temat tego typu objaw to jest coś, co chcesz pogłębić, to tutaj już sporo czasu temu, to 3 lata będzie, nagraliśmy odcinek „Jak radzimy sobie ze stresem”. On był z podobnego rejestru, takiego poważnego podejścia do tematu, tam też troszkę podpowiadamy na temat tego jak sobie radzimy ze stresem czy z tymi obciążeniami. Bo tutaj, no temat, można go spokojnie opowiedzieć, ale temat nie jest do kompletnego zignorowania, więc tutaj polecam odcinek 69 „Jak radzimy sobie ze stresem”, do znalezienia pod adresem porzadnyagile.pl/69

Kuba: Podsumowując, kiedy naszym zdaniem warto odpuścić? Działasz z wyraźnie mniejszą energią niż kiedyś. Nie dostrzegasz istotnych sojuszników zmiany. Chęć zmiany w organizacji okazała się wyłącznie fasadowa. 

Jacek: Zmiana nie przynosi widocznych rezultatów. Zauważasz w sobie narastający pesymizm odnośnie zmiany. Nie masz już poczucia sensu działania. Czujesz, że odbija się to na twoim życiu prywatnym.

Kuba: Na koniec zaproszę na prawdziwe Przypadki Scrumowe. 19 i 20 marca w Warszawie zbieram kolejną grupę na kolejną edycję autorskich warsztatów. Prawdziwe Przypadki Scrumowe to formuła oparta o case studies. Przynoszę na ten warsztat historię z prawdziwych zespołów, zespołów, które spotkały się z jakimiś problemami, najczęściej dosyć złożonymi, i razem z grupą obecnych tam osób – najczęściej są to Scrum Masterzy, praktykujący Agile Coach’e, Czasami zdarzy się też product ownerka albo jakiś kierownik projektu – i wspólnie rozmawiamy na temat tego, jak można było postąpić w takiej sytuacji. Rozmawiamy też z chętnymi osobami, które w podobnej sytuacji były w przeszłości, jak one sobie poradziły i wspólnie całą grupą budujemy możliwe rozwiązania na trudne sytuacje. Też dzielimy się praktykami i konkretnymi historiami, jak w takiej sytuacji się zachować jako Scrum Master, co może zrobić management, jak mógłby się zachować lepiej zespół. Jeśli taka formuła pracy brzmi dla Ciebie interesująco, to zapraszam do zapisów na 202procent.pl/przypadki-scrumowe

Jacek: Natomiast notatki do tego odcinka, artykuł, transkrypcję oraz zapis wideo znajdziesz na stronie porzadnyagile.pl/117

Kuba: I to by było wszystko na dzisiaj. Dzięki Jacek.

Jacek: Dzięki Kuba. I do usłyszenia wkrótce.

← Older
Newer →

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Wordpress Social Share Plugin powered by Ultimatelysocial